Vorlage eines erweiterten Führungszeugnisses nur in Grenzen

LAG Nürnberg erklärt Kündigung eines Übungsleiters für unwirksam

Nürnberg (jur). Arbeitgeber dürfen von neuen Mitarbeitern nicht pauschal die Vorlage eines erweiterten Führungszeugnisses verlangen. Sind die Beschäftigten nicht beruflich für die Beaufsichtigung, Betreuung, Ausbildung oder Erziehung Minderjähriger oder eine andere vergleichbare Tätigkeit zuständig, stellt die Forderung eines erweiterten Führungszeugnisses eine unangemessene Benachteiligung dar, entschied das Landesarbeitsgericht (LAG) Nürnberg in einem aktuell veröffentlichten Urteil vom 11. Juli 2017 (Az.: 7 Sa 454/16). Eine Kündigung wegen Nichtvorlage des Zeugnisses sei dann unwirksam.

Anders als beim normalen Führungszeugnis, in dem die im Bundeszentralregister verzeichneten persönlichen Vorstrafen enthalten sind, werden im erweiterten Führungszeugnis auch geringfügige Verurteilungen wie exhibitionistische Handlungen aufgeführt, zudem auch ältere Verurteilungen, die nicht mehr ins normale Führungszeugnis aufgenommen werden. Nach dem Gesetz kann ein erweitertes Führungszeugnis aber nur für Personen verlangt werden, die ehrenamtlich oder beruflich mit Minderjährigen arbeiten oder zu tun haben. Dies soll dem Schutz von Kindern und Jugendlichen dienen.

Im konkreten Fall ging es um einen für ein Jahr befristet angestellten Übungsleiter eines Fußballvereins, der die 1. und 2. Herrenmannschaft trainieren sollte. Laut Arbeitsvertrag musste er ein erweitertes Führungszeugnis vorlegen, anderenfalls durfte der Arbeitgeber innerhalb von vier Wochen kündigen.

Der Übungsleiter legte das erweiterte Führungszeugnis nicht vor. Weder kreuzte er im Arbeitsvertrag an, dass er es bei Vertragsschluss überreicht hatte, noch dass er es innerhalb von vier Wochen nachreichen werde.

Der Arbeitgeber kündigte daraufhin das Vertragsverhältnis.

Das LAG hielt die Kündigung für unwirksam. Der Übungsleiter sei laut Vertrag nur für die 1. und 2. Herrenmannschaft und damit nur für Volljährige zuständig gewesen. Ein erweitertes Führungszeugnis könne aber nach dem Gesetz nur bei der haupt- und ehrenamtlichen Arbeit mit Minderjährigen verlangt werden. Dies sei bei dem Kläger nicht der Fall gewesen.

Arbeitgeber dürften nicht „uferlos“ erweiterte Führungszeugnisse einfordern, mahnten die Arbeitsrichter. „Denn stets sind auch die grundgesetzlich geschützten Interessen des betroffenen Arbeitnehmers zu berücksichtigen“. Die bloße Möglichkeit, dass ein Arbeitnehmer zukünftig mit Minderjährigen in Kontakt treten könnte, rechtfertige die Pflicht zur Vorlage eines erweiterten Führungszeugnisses „regelmäßig nicht“. Im konkreten Fall sei auch gar nicht ersichtlich, dass der Kläger im Rahmen seiner Tätigkeit Kontakt zu Minderjährigen herstellen könne.

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Da der Kläger nicht verpflichtet war, ein erweitertes Führungszeugnis vorzulegen, könne der Arbeitgeber daran auch keine Kündigung knüpfen, urteilte das LAG Nürnberg.

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