Arbeitgeber darf nicht heimlich Internet- Kommunikation überwachen

EGMR: Beschäftigte müssen grundsätzlich vorab informiert werden

Straßburg (jur). Nutzen Arbeitnehmer aus betrieblichen Gründen einen Internet-Messenger-Dienst, dürfen Arbeitgeber diese Kommunikation nicht heimlich überwachen. Werden Beschäftigte nicht vorab über die Überwachung informiert, stellt dies ein Verstoß gegen das Recht auf Achtung des Privatlebens dar, urteilte am Dienstag, 5. September 2017, die Große Kammer des Europäischen Gerichtshofes für Menschenrechte (EGMR) in Straßburg (Az.: 61496/08).

Das Gericht hob damit das vorhergehende Urteil der Kleinen Kammer vom 12. Januar 2016 auf (Az.: 61496/08, JurAgentur-Meldung vom Urteilstag). Damit bekam ein gekündigter rumänischer Verkaufsleiter eines in Bukarest ansässigen Unternehmens nun doch noch recht.

Der Mann arbeitete von August 2004 bis August 2007 in dem Unternehmen. Um Kundenanfragen in Echtzeit beantworten zu können, sollte er den sogenannten Yahoo Messenger nutzen. Dabei werden Nachrichten in einem Textfeld hin und her geschickt. Mittlerweile ist auch eine Videokommunikation möglich.

Die Nutzung des Internet-Messenger-Dienstes war allein für betriebliche Gründe erlaubt. Am 3. Juli 2007 wurden die Beschäftigten des Unternehmens darüber informiert, dass eine Kollegin aus „disziplinarischen Gründen“ gekündigt wurde, weil sie Telefon, Fotokopierer und den betrieblichen Internetanschluss privat genutzt hatte.

Nur zehn Tage später geriet auch der Verkaufsleiter in den Blick des Arbeitgebers. Das Unternehmen warf ihm vor, dass er den betrieblichen Yahoo-Messenger während der Arbeitszeit privat genutzt habe. Dies habe eine Auswertung der Kommunikation ergeben.

Als der Verkaufsleiter die private Nutzung bestritt, legte der Arbeitgeber ein 45-seitiges Protokoll mit der gesamten Messenger-Kommunikation vor. Darin fanden sich auch Nachrichten, die der Verkaufsleiter mit seinem Bruder und teils intime Nachrichten, die er mit seiner Verlobten ausgetauscht hatte.

Der Arbeitgeber kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis. Er habe betriebliche Ressourcen für seine privaten Zwecke ohne Erlaubnis genutzt.

Sowohl die rumänischen Gerichte als auch die Kleine Kammer des EGMR hielten das Vorgehen des Arbeitgebers für zulässig. Es sei nicht unangemessen, dass Arbeitgeber die Aufgaben ihrer Beschäftigten während der Arbeitszeit überwachen, so damals die Straßburger Richter. Hier habe der Arbeitgeber auf

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das betriebliche Messenger-Konto zugegriffen, im Glauben, darin seien kundenbezogene Nachrichten enthalten.

Es stelle keine Missachtung des Rechts auf Achtung des Privatlebens dar, wenn dabei private Nachrichten entdeckt werden. Auch dass die private Korrespondenz später von den Gerichten während des Rechtsstreits verwendet wurde, sei nicht zu beanstanden.

Dem widersprach nun die Große Kammer des EGMR. Bevor ein Arbeitgeber die Internetkommunikation seiner Beschäftigten überwacht, muss er sie grundsätzlich vorab darüber informieren. Zwar könne ein Unternehmen die private Internet-Nutzung restriktiv handhaben, allerdings könne trotz aller Verbote das „private Sozialleben am Arbeitsplatz“ nicht auf Null reduziert werden, betonte der EGMR.

Letztlich müsse immer eine Abwägung zwischen dem Recht auf Privatleben des Beschäftigten und dem Interesse des Arbeitgebers auf störungsfreie Arbeit vorgenommen werden.

Die rumänischen Gerichte haben diese Abwägung fehlerhaft vorgenommen, so der EGMR. Entgegen internationalen Standards sei der Verkaufsleiter nicht über die Überwachung des Messenger-Dienstes und deren Ausmaß vorab informiert worden. Das Unternehmen habe zwar als Grund für die pauschale Überwachung drohende Schäden am IT-System der Firma und mögliche illegale Downloads durch die Beschäftigten angegeben.

Konkrete Hinweise, dass entsprechende Risiken beim Beschwerdeführer bestehen, habe es aber nicht gegeben. Die rumänischen Gerichte haben auch nicht geprüft, ob es nicht andere Mittel als die Überwachung gebe, um die private Kommunikation der Beschäftigten zu unterbinden.

Schließlich habe der Arbeitgeber sofort gekündigt. Es sei aber gar nicht klar, ob die Kündigung wirklich das letzte Mittel der Wahl war oder ob nicht andere mildere Sanktionen ausgereicht hätten, rügte der EGMR.

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